Con ocasión de la dación del Decreto Supremo 014-2011-TR el 17
de setiembre de 2011 y de la Resolución Ministerial 284-2011-TR del 24 de
setiembre del mismo año se abre un nuevo capítulo en cuanto a la protección de
los derechos laborales en el Perú.
Sea que la iniciativa haya nacido de la voluntad del
ejecutivo por llevar su discurso de inclusión social al terreno de los derechos
laborales y su protección más esencial a través de los mecanismos alternativos
que quedaron en el vacío legal desde el año 1992 en que se dictó el Decreto
Supremo 011-92-TR -Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo- y que el Tribunal
Constitucional ya había puesto sobre la mesa, o sea que se produjo como medida
extrema y urgida ante la visita de una misión proveniente del Gobierno de los Estados
Unidos dentro del marco del Capítulo Laboral del Acuerdo de Promoción Comercial
(TLC) promovida por el Sindicato de Tributos Internos de la SUNAT, lo cierto es
que con apariencia de madurez y seriedad ambas normas respaldan una auténtica
estrategia de protección de los derechos laborales, regulando el denominado
Arbitraje Potestativo en materia laboral.
Sobre el particular, cabe recordar lo señalado por el
Tribunal Constitucional sobre el arbitraje potestativo, figura más que
relevante en un escenario frustrante e irresuelto de conflictos laborales
pendientes en el ámbito de lo colectivo. El argumento es básico, ya que
partiendo de la premisa constitucional de que el Estado promueve la solución
pacífica de los conflictos laborales y el respeto de los derechos laborales,
era ilógico suponer que las normas podían amparar esa trampa inconclusa que
representaba el punto muerto al que arribaban todos las negociaciones
colectivas cuyas partes no se ponían de acuerdo sobre el paso siguiente
constituido por el arbitraje. Como es obvio, los empleadores no eran dados a
dar ese salto exponencial en materia jurídica, pero equivocado en materia de
gestión y hasta de finanzas. ¿Por qué será tan difícil aceptar que los derechos laborales por lo menos deben discutirse?
La sentencia expedida declaró inaplicable la segunda oración
del primer párrafo del artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo que dispone que “a falta de acuerdo [sobre el nivel de la negociación
colectiva cuando no existe una precedente] la negociación se llevará a nivel de
empresa”. La sentencia referida fue expedida en un proceso de amparo iniciado
por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del
Callao contra diversas asociaciones de empleadores que se negaron a negociar el
pliego de reclamos por rama de actividad presentado por dicha organización
sindical (Expediente N° 03561-2009-PA/TC). En esta resolución, el Tribunal
Constitucional precisó que si no existe una negociación previa entre las partes
y estas no arriban a un acuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva, el
nivel de negociación debe determinarse mediante el arbitraje. La razón: resulta
inconstitucional que la ley fije imperativamente el nivel de negociación, ya
que ello contraviene el derecho de negociación colectiva reconocido en el
artículo 28 de la Constitución y los Convenios 98, 151 y 154 de la Organización
Internacional del Trabajo. Esto ponía sobre el tapete la consagración del arbitraje
como el mecanismo para la definición del nivel de la negociación colectiva
cuando no hay acuerdo entre las partes.
Posteriormente, el Tribunal
Constitucional emitió una resolución aclaratoria que precisa la naturaleza del
arbitraje por el cual se determina el nivel de negociación colectiva. En esta
resolución, el Tribunal Constitucional especifica que tal arbitraje es de
carácter potestativo, es decir, que cualquiera de las partes tiene la capacidad
de obligar a la otra a que la discrepancia sobre el nivel de negociación sea
resuelta por un árbitro.
Según el mencionado Decreto Supremo 014-2011-TR, ahora
tenemos dos figuras que han sido reguladas, desde nuestro punto de vista, de
manera insuficiente, habida cuenta de la realidad, tan agobiante y tan
lamentable:
1.- La prevalencia del derecho de huelga. Se menciona en
este Decreto que el derecho a huelga no se encuentra limitado por el proceso
arbitral en el que las partes se embarquen, pero no se ha contemplado la posibilidad
de que el proceso arbitral haya terminado. Se entendería que en el supuesto
planteado el derecho a huelga pierde sentido toda vez que el conflicto laboral,
la negociación colectiva ha concluido, pero
nada se aleja más de la realidad cuando precisamente la estrategia del
empleador es la que no acatar lo que el laudo ha dispuesto, quedando por
supuesto expeditos los derechos del colectivo laboral de recurrir en las vías
que la ley contempla. Sin embargo, consideramos que este tema debe ser
contemplado y regulado por la ley, ya que los hechos demuestran que el peligro y
el perjuicio subsisten en la práctica cuando el empleador busca recurrir al
incumplimiento como última defensa de su intransigencia.
2.- La mala fe del empleador. La norma regula que existen
una serie de actos que involucran la mala fe del empleador, causal por la cual es
posible que se produzca un arbitraje potestativo. Nuevamente aquí, la norma ha
pecado en defecto al no contemplar el caso en que el empleador sencillamente no
cumpla con el laudo expedido y busque dilaciones ociosas, incluso en flagrante
contraposición a lo establecido en la ley que regula el arbitraje, en relación con
la obligatoriedad de la ejecución de un laudo, incluso a pesar de haber sido
materia de impugnación en la vía judicial. Proponemos para el debate que se
incluya como acto de mala fe del empleador el negarse a ejecutar el laudo una
vez que éste ha sido expedido, incluso habiéndolo impugnado en la vía judicial.
Ambos temas guardan estrecha relación, y buscan proteger al colectivo
de los trabajadores de los abusos de quienes, pese a existir ya una regulación
sobre el arbitraje potestativo que busca proteger los derechos laborales,
mantiene su posición de desprecio de la ley.
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